Ребенку надо разрешать с детства пробовать профессии

Разговор с Эдуардом Омаровым, депутатом Тюменской областной Думы, руководителем Тюменского регионального отделения «ОПОРА РОССИИ» состоялся в течение дня в двух местах. Основная беседа прошла, как и договаривались, после окончания заседания Комитета по экономической политике и природопользованию Тюменской областной Думы. Но первая встреча и общение по теме наставничества случилась на инвестиционной площадке «Боровский», куда приехали депутаты Тюменской областной Думы. Им удалось увидеть, как идет развитие экономических зон в Тюменской области, как реализуется закон по инвестиционному развитию региона, получить ответы на различные вопросы от представителей Департамента инвестиционной политики Тюменской области.

Наш корреспондент поинтересовался у Эдуарда Закировача о значимости такого мероприятия.

Эдуард Омаров посчитал нужным сказать, что с созданием таких инвестиционных площадок у бизнеса появляется новая возможность для развития. И подтверждение этому увидели на инвестиционной площадке «Боровский».

Однако вернемся к теме наставничества. Выбрали ее не случайно и, тем более, вопросы адресовали именно Э.З. Омарову, который имеет особую позицию на воспитание подрастающих предпринимателей.

На прошедшем в ноябре прошлого года в Тюмени Первом Конгрессе Наставничества звучали слова выступающих о реанимации советского проекта «Наставничество». Однако некоторые выступающие на пленарных заседаниях высказались против «простого» перенесения «советской практики» наставничества в современную социально-экономическую систему России. По мнению некоторых сторонников этой позиции, перенос методов работы советской системы наставничества не приемлем в силу различий между экономическими отношениями, сложившимися в современной России, и тем, что было в СССР. Не всегда этому способствует существующий экономический уклад и сложившиеся отношения между работодателями и наемным трудовым ресурсом, присущий рыночным отношениям.

Предпринимателям необходимы, конечно, трудовые ресурсы, но вкладываться в подготовку таких специалистов для конкретного бизнеса они готовы не всегда. Ситуация осложняется тем, что текучесть кадров или сезонный механизм привлечения работников, например, в АПК или в строительстве, приводит к тому, что незначительные повышение заработной платы в сегменте рынка создают прецедент перетока трудовых ресурсов в стан конкурентов. А это значит, что средства, потраченные на подготовку специалиста без последующего должного юридического обеспечения и гарантия возврата потраченных на обучение финансов, не всегда стимулируют работодателя на дополнительное обучение специалистов и переподготовку кадров.

— Эдуард Закирович, хотелось бы поговорить о НАСТАВНИЧЕСТВЕ в системе бизнеса. Насколько актуально звучит эта тема и важна ли она в проектах современного развития регионального бизнеса?

— Прежде чем отвечать на вопрос, я хочу заметить, что мы живем в различных экономических и социальных условиях, чем те, которые были в советское время. Государственная политика в современной России в сфере трудовых отношениях по сравнению с советским периодом сохранила лишь конфигурацию, в том числе в системе наставничества, больше привязанной к корпоративной культуре. Правила эти, прописаны не какими — то нормами законов, чтобы их считать государственными, а инструкциями и регламентами предприятий, допустим, в нефтегазовой сфере. А это, поверьте, другие отношения. Стабильность развития отрасли и высокая заработная плата делает

возможным использовать опыт работы советского периода, в том числе применения элементов наставничества.

Советская политическая и экономическая системы пересекались и выстраивались в государственную направленность, определяющей цели и задачи, стратегические планы развития экономики страны. Со школьной скамьи мы изучали структуру экономики страны на примерах отдельных предметов, например, экономической географии, чего не скажешь о современном образовании. Сложный процесс адаптации образования к реальным экономическим условиям и отсутствие плановости, позволявшей ранее прогнозировать потребность кадров в отдаленную перспективу, ставит потребность кадров в зависимость от запросов специалистов определенных отраслей.

Подготовить, например, инженера для определенной отрасли, не зная перспектив развития отрасли не возможно. Если, например, подсчитать такую потребность в нефтегазовой сфере, то это вполне возможно, а в машиностроении сложнее. Объем выпуска промышленных предприятий значительно снизился по сравнению с тем, что было в советское время.

Многие прошедшие советскую систему формирования личности помнят как каждый из нас, а таких, кстати, большинство, проходили в свое время этапы «октябрят», «пионерии», «комсомола», «партии». Пионеры были вожатыми у октябрят, комсомольцы готовили пионеров для вступления в ВЛКСМ, партия курировала комсомол и отбирала лучших и самых способных комсомольцев руководить студенческими строительными отрядами, посылала руководителями на стройки «пятилеток» — таким образом: формировался класс управленцев. Система образования была направлена точечно на подготовку конкретного специалиста. И даже, если после первого курса вуза, студент понимал, что ошибся в выборе профессии, но при этом не находил возможности прекратить обучение, система высшего профессионального образования была настроена таким образом, что обучала студента и он выходил после прохождения всех практических курсов и сдачи теоретических экзаменов, подготовленным специалистом. Экономика советского государства ждала таких специалистов под заранее определенные объемы работ.

Уровень подготовки современных студентов значительно ниже тех, которых готовили вузы в советский период. Возможность платного обучения выводит на первое место тему профессиональной ориентации. На 90 % родители диктуют условия и места поступления своим детям, прежде всего, в силу своего желания, чтобы дети пошли по их стопам и еще потому, что финансируют обучение своих детей.

— Каким образом система Наставничества вписывается в современную экономическую действительность, может ли она помочь развитию малого предпринимательства или, допустим, крупного бизнеса?

— Наставничество – особая культура. На производственном месте наставник должен обладать безусловным авторитетом. Феномен наставника формируется из различных составляющих. На первое место я бы поставил профессионализм, на второе, которое в определенных случаях может быть первым признаком, что человек может быть наставником, я ставлю личные качества конкретного человека, и прежде всего, такие как: порядочность и уважительное отношение ко всем работникам. У такого претендента на высокое звание «наставник» должно быть желание помогать коллегам и в случае необходимости быстро принять решение в пользу коллектива. Желание помочь советом, даже, оказанная своевременно подсказка, возможно, повлияет на принятие решения конкретным специалистом. Умение доходчиво передать свои мысли молодым специалистам, помочь в случае необходимости рекомендацией. При этом наставник, как сказал выше, должен использовать авторитет для разрешения профессиональных споров и обладать умением убеждать, а если в этом есть такая потребность в коллективе (обществе)

— не бояться брать ответственность на себя. Поверьте, такое отношение в трудовом коллективе дорогого стоит.

Возможной проблемой, которая может возникнуть в коллективе, является ситуация, что наставников надо будет готовить и этим должны заниматься на более высоком уровне, чем на предприятии. Способности, безусловно, могут быть выявлены на конкретном предприятии, но обучить некоторым особенностям и нюансам такой работы все равно придется.

На мой взгляд, не каждый специалист, даже обладающий выдающимися знаниями и умениями в конкретной профессии, сможет в должной мере использовать свой опыт, чтобы уметь его передать тем, кто моложе и те, кто нуждается на первых порах в такой поддержке в коллективе. Без некоторых качеств, заложенных природой и воспитанных самим наставником на более ранних этапах своего профессионального роста и закрепленных в себе через многочисленные приемы общения (человек должен вариться в коллективе, обладать навыками психолога и знать много чего из жизни), чтобы иметь возможность применить свои знания на деле.

Для осуществления такой задачи должен быть интерес руководства предприятия (управленцев) и собственников, которые должны понимать, что получение прибыли на конкретном предприятии зависит не только от контрактов, которые заключают управленцы, но и от возможностей коллектива и подготовленности кадров, готовых выполнить эти контракты. Наставники на предприятиях и есть те люди, на которых можно положиться. Они не позволят допустить брака при выполнении работ, вовремя подскажут, если надо исправят на каком то определенном этапе возможные ошибки, когда видят, что допустим, нарушаются технические условия выполнения тех или иных работ. Ответственная работа наставника.

Не каждый опытный рабочий может быть наставником. В силу разных причин. Он может быть профессионалом своего дела, знать и уметь работать на многих станках и приборах, а возможность передать имеющийся в багаже опыт и знания другим работникам в силу определенных причин не может. Поэтому обладающих всеми перечисленными мною признаками специалистов не так много. Они талантливы и готовы передавать свои знания и опыт в полном объеме.

— Наставничество в вузах и колледжах приобретает особое значение в период подготовки специалистов в учебных заведениях: как, по вашему мнению, необходимо выстраивать отношения между научной базой региона и предприятиями, заинтересованными в подготовке кадров для конкретных производств (предприятий), под конкретную бизнес – идею? Роль бизнеса в формировании наставничества?

— Важным направлением, позволяющим определиться с возможной профессией, является ранняя профориентация. Оптимальным возрастом, когда ребенка необходимо ставить перед фактом, когда он может осознанно осуществить свой выбор или хотя бы самостоятельное желание чтобы появилось присматриваться к работам и профессиям, которые нас окружают, является возраст примерно с 10 лет. У ребенка появляется желание походить на своих родителей, например. Поэтому в общеобразовательных школах, существующая система профориентации выявляет через психологические тесты наклонности и рекомендует какие-то варианты профессий подходящих для такого типа личности. Зная особенности организма ребенка и с учетом способностей и интереса в изучении специальностей можно примерно представить степень предстоящего выбора. Но в любом случае четкое понимание кто твой ребенок «технарь» или «гуманитарий» из школьных тестов понять родителям можно.

Некоторые образовательные системы идут еще дальше и предлагают аналогичные проекты по ранней профориентации с детсадовского возраста. По моему мнению, такой подход имеет право на жизнь и возможно он работает. Это касается такого фактора как выявление ранних предпочтений ребенка в профессиях, о которых они мало что знают.

Здесь больше действуют факторы, заложенные от природы, а не приобретенные знания, которых в таком возрасте недостаточно, чтобы тесты эти были корректными.

Одним из направлений, которое помогает определиться с потенциальными профессиями, является форма работы с детьми через рисунок. Свои знания, умения и предпочтения ребенок может нарисовать. Это дается ему значительно легче, чем написать. Порой в таком возрасте он не знает в достаточном объеме грамоту и не имеет глубокую понятийную речь, чтобы сформулировать точно свою мысль. Но нарисовать, пожалуйста. И тогда на вопрос взрослого: кем хочешь стать? Один ребенок рисует самолет, значит, он мечтает стать летчиком, шофером, допустим, когда рисует автомобиль, пилотом вертолета, когда на рисунке узнаваем вертолет.

Для более взрослых детей, как я уже отмечал, узнавать профессии можно на примере своих родителей, чтобы они рассказывали о своей работе, о выполнении функций в определенные дни. Ребенка нужно подпускать к рассказам о производственной деятельности своих родителей. Возможно, что кто-то из детей изъявит желание посмотреть, как работает папа на производстве. И родители могут выступить с инициативой и организовать экскурсию на производство, где работают сами для всего класса, в котором обучаются их дети. В советское время такое практиковалось. Поэтому выбор профессий происходил более осознанно.

Я, например, своих детей, благо, что такая возможность есть, даю возможность выбора, чтобы они смогли узнать различные профессии, узнать на одном из собственных производств. Сегодня ребенок может (со значительными ограничениями для возраста) поработать уборщиком помещений. В следующий день оценить работу бухгалтера и понять смысл этой деятельности. В другой раз выполнить какую-то работу по другой специальности, о которой попытается узнать больше. Таким образом, чтобы узнать множество профессий, ребенок должен их прочувствовать, понять специфику и возможно, понять, в чем различие между функционалом различных, но близких по сути профессий.

Наставником быть не просто. Это обоюдное желание: одного человека — делиться опытом и знанием, а другого — воспринимать советы и предложения. Грядущие изменения в пенсионной системе страны (пенсионный возраста для выхода на заслуженный отдых в ближайшие годы может увеличиться) позволит некоторое количество людей, имеющих достаточный стаж, опыт и знания, привлечь в систему наставничества, которую необходимо сформировать и сделать полезной для конкретного человека, общества и экономики страны.

Владимир Сипетин